לאחרונה, השאלה הזו עלתה בדף הפייסבוק של "חווית משתמש ישראל" ועוררה דיון רב משתתפים. כמה מהם הציעו שהדיון יהפוך לכתבה בגלל חשיבותו הרבה הן למנהלים המגייסים והן למחפשי העבודה. הנה היא לפניכם.
על מה בעצם הדיון?
הדיון התמקד בעיקר בשאלה: האם לדרוש ממועמד לתפקיד מאפיין UX תיק עבודות לפני הזמנתו לפגישה/ראיון ואם תיק עבודות הוא אינו דרישה הכרחית, על פי איזה קריטריון אפשר להחליט איזה מועמד יעבור לשלב הבא?
מי אמר מה?
הרבה אנשים תרמו את דעתם בנושא והגיבו בדיון, הנה חלק מהדברים:
ברק דנין: "קורות חיים, שיחה טלפונית, דוגמאות עבודה ומבחן מקצועי לפגישה. היעדר תיק עבודות הוא לא דיל ברייקר, אלא אם זה מישהו/י ותיקים."
הדס רז גלבוע : "לא רק לגבי UI אלא לכל פרויקט: קודם כל תיק עבודות ולאחר מכן המלצות, כמובן כימיה אישית חשובה אבל לא הייתי שמה על זה משקל גדול מידיי כי זה יכול להשתנות עם הזמן"
רוית בר–נור: "בניגוד לתחום העיצוב שבו הצגת תיק עבודות טרם הזמנה לשיחה אישית היא דרישה מקובלת וברור למעצב שעליו להראות דוגמאות של עבודותיו על מנת שהמעביד הפוטנציאלי יוכל להעריך את רמת המקצועיות והסגנון שלו, בתחום אפיון חווית משתמש, רבים מעדיפים שלא להציג תיק עבודות לפני פגישה בטענות שונות כמו שמירת סודיות, למשל."
ברק דנין: "… אפיון קשה לשפוט לפי התוצאה הסופית בלי הסברים וקשה לשפוט על–פי מראה עיניים בלבד. רובנו (גם אם אנחנו מנוסים) נסתכל על העיצוב לפני הכל וגם אם ננסה, לא נצליח לזהות מה היו המוטיבציות העסקיות, מי המשתמשים, מה היה התהליך וכו' – הרי כל אלה הם העיקר. זו הסיבה שהבחינה האמיתית של מאפיין בעיני היא לפי מבחן שהוא עושה – תרגיל אצלנו או מבחן בית. כך נהוג ברוב החברות המגייסות מאפיין שכיר. כמובן שאפשר להכין תיק עבודות שכולל גם הסברים מקיפים בכתב, סרט וידאו קצר עם קריינות או כל אמצעי אחר…אבל זה קצת אוברקיל כתיק עבודות, לא?"
אמיר דותן מציע לנהל שיחה טלפונית עם המועמד: "אני יכול להבין את החשש לשלוח דוגמאות וסקיצות של עבודות שלא מוצגות לקהל הרחב, כי אי אפשר לדעת לאן הן יתגלגלו והצד החיובי הוא שזה מראה שאיש המקצוע נאמן להסכמים וללקוחות עימם הוא עבד. יצא לי בעבודה לקחת חלק בתהליך גיוס עובדים ומנסיוני בשיחה של חצי שעה עם השאלות הנכונות אפשר לסנן יופי חרטטנים שיודעים לפזר מילים באוויר או סתם אנשים שנשמעים יבשושיים, חסרי מעוף ויצירתיות. ברגע שהשיחה הופכת לשיחה בין שני אנשי מקצוע ולא חקירה של מראיין–מרואיין אפשר לקבל אינדיקציה טובה שמדברים עם מישהו רציני שמבין עניין. לא?”
שירי כהן קינברנר העוסקת בהשמה של מקצועות קריאטיב מציגה אופציה נוספת : אתר אישי או לפחות שימוש בפלטפורמה אינטרנטית כלשהי להצגת עבודות. היעדר תיק עבודות או אתר אישי פוגע בסיכוי של המועמד כבר בשלב הסינון הראשוני.
אורן שמיר מציע להסתכל על הנושא מנקודת מבט של UX: "הרבה אנשי UX סומכים בעיקר על קורות החיים שלהם ולא בהכרח מציגים תיק עבודות כיוון שברוב המקרים, תסריט זה הוא הכי יעיל גם מבחינתם וגם מבחינת המנהלים המגייסים. מבחינת המגייס, כדאי להתייחס לנושא הגיוס לא כאל פתרון חד פעמי (מציאת פרילאנסר לפרויקט מסוים) אלא כאל השקעה לטווח ארוך – יצירה של מאגר אנשי מקצוע טובים בתחום חווית משתמש, איתם אפשר יהיה לעבוד בעתיד." ולגבי ההחלטה על מעבר לשלב הבאאומר אורן: "…אני אמנם מסכים שתיק עבודות מסייע הרבה לסינון הראשוני אבל בעיניי הוא ממש לא דיל ברייקר. קשה לי להגדיר מה עזר לי להחליט את מי להזמין לראיון ואת מי לא. זה היה תמיד שילוב של סך כל ההתרשמויות שלי מקורות החיים, שיחה טלפונית, לינקדאין ופייסבוק (לגבי פייסבוק– עם הסתייגות). הדבר שאני הכי מאמין בו הוא משימת מבחן…”
קצת טעימה מחו"ל
בדיוק לפני פרסום הכתבה הזו, התפרסמה באתר Smashing Magazine כתבה בשם How To Recruit A UX Designer. ואם כבר צירוף מקרים כזה – איך אפשר שלא להתייחס?
הכותב, מת'יו אוגסטון, פנה ל-6 מומחי UX ושאל אותם 10 שאלות לגבי תהליך העסקת מאפיין חווית משתמש. הנה טעימה מהדברים:
האם יש לך שיטה בעזרתה אתה מעריך מועמד?
אחד הנשאלים, ג'סטין קוק, מצדד במבחן פנימי, שלדעתו נותן את ההערכה הטובה ביותר של יכולות המועמד, קארה פרניס אומרת שהם נוהגים לעודד את המועמד להציג את עצמו, למשל, להקליט פרזנטציה קצרה על עצמו ולשלוח אותה בוידאו. (זהו רעיון מעניין שלא עלה בדיון שלנו ויכול לשמש ככלי לסינון ראשוני של מועמדים).מומחים אחרים אומרים שהם מצפים ממאפיין UX להיות בעל נוכחות אונליין ומרטין בלם אף אומר שהיעדר נוכחות כזו עלול לפסול את המועמד.
מה חשוב יותר, הפורטפוליו או הנסיון?
רוב הנשאלים מתבססים על פורטפוליו, אך מציינים שזה תלוי בתפקיד אליו הם מגייסים. אם דרוש עובד בכיר יותר שיוכל להתנהל מול לקוחות ולנהל פרויקטים – יעדיפו את הנסיון.
כמו שאתם רואים, למרות שהמגייסים מבינים שגם מועמדים ללא תיק עבודות יכולים להיות מתאימים ומקצועיים, הם רוצים לקבל טעימה של יכולות ותכונות המועמד, משהו שיעזור להם לבחור ממגוון קורות החיים ולצמצם את הבחירה.
וזה מביא אותנו לשאלה הבאה:
איך נראה תיק עבודות של מאפיין חווית משתמש?
אמנם לעיתים קשה להבין ללא שיחה, מהו תהליך העבודה וקבלת ההחלטות שמאחורי ה-, Wireframes, אך אני חושבת שהמועמדים לא צריכים להימנע מלהציג מסמכים כאלה מחשש לאי הבנה, להיפך – פרויקטים שיסקרנו ויעניינו את המגייס יגרמו לו ליצור קשר ולהעביר את המועמד לשלב הבא. באתר אישי או בלוג תוכלו לספר על תהליכי אפיון שלקחתם חלק בהם, אפילו מבלי לחשוף שמות של לקוחות. נדמה לי שלא שצריך להזכיר את הפלטפורמות החינמיות עליהן ניתן להקים בקלות ובחינם אתר או בלוג.
אתרים אישיים ואתרי פורטפוליו של מאפייני UX:
אם תרצו להציג רק את תיק העבודות, גם לזה כמה פתרונות פשוטים אונליין כמו Carbonmade, Behance Network, Design:Related, Dribble
הנה דוגמא לפורטפוליו באתר Dribble של Matthew Farag:
נקודה למחשבה – קורות החיים
אם הסכמי שמירת סודיות או סיבות אחרות מונעים מכם ליצור פורטפוליו מכל סוג שהוא, יש עוד דרך לתת למגייס קצת יותר מידע מעניין עליכם: קורות חיים לא שגרתיים.
תראו, למשל את קורות החיים של מיכאל אנדרסון:
מעצב חווית משתמש, מייק דאן, מספר בפוסט Building a better UX resume איך החליט להתייחס לקורות החיים שלו כאל פרויקט UX לכל דבר. הוא רצה להציג בקורות החיים שלו מגוון של תחומים בהם עסק מבלי ליצור עומס, לתת קצת מידע על עצמו והכיוון שלו ולהראות את כל זה בצורה ידידותית וברורה. לאחר קצת מחקר ועם השראה מקורות החיים של מיכאל אנדרסון (למעלה), הוא החליט לחלק את קורות החיים שלו ל-3 חלקים עיקריים: פרופיל (פרטים אישיים, תמונה, מידע כללי), כישורים ומיומניות יחד עם מטרות ותכונות וציר זמן בו מפורטות עבודות ומשרות בהן עסק.
קורות חיים לפני:
קורות חיים משופרים:
קורות חיים כאלה, בוודאי יבלטו בין האחרים ויגדילו את סיכוייו של המועמד לעבור לשלב הבא, גם אם אין לו תיק עבודות.
סיכום
אם אתם מאפיינים, אפיינו את תיק העבודות שלכם ואת קורות החיים! בנו את התהליך כפי שהייתם רוצים שהמגייס שעומד מולכם יחווה אותו. יש הרבה דרכים להראות למגייס את הכישורים והיכולות שלכם וזה לא חייב להיות בצורה של תיק עבודות מסורתי.
אתם מגייסים? מחפשים עבודה בתחום? שתפו אותנו בתובנות שלכם.
שמחתי לקרוא. ותודה.
איכשהו מתקבל הרושם שרוב העוסקים בחוויה (בארץ?) הם בעיקר אנשי עיצוב גראפי.
אני מניחה שזה מהסיבה הפשוטה שעיצוב יפה – מצליח למכור טוב יותר מאשר הסברים של תהליך. (מטאפורה לחיים…)
כפי שברק ציין – .."תכלס – רוב המגייסים – מחפשים לראות דברים מוחשיים, עיצוב.. " ולכן עלולים לפספס את מה שלטעמי הוא הנושא החשוב ביותר באנשי חוויה – והוא – דרך המחשבה, האמפטיה והיכולת לראות את הלקוח, ולבנות תהליכים, תוך עמידה ביעדים העסקיים (השיווקים) של המוצר המאופיין.
העובדה הזאת (של הצורך הויזואלי) בהכרח מביאה יתרון למי שבקיא בנושאים גראפים .. והדוגמאות שהבאתם כאן לאתרי פורטפוליו של מאפיינים מחו"ל- בכלל קורעות מרוב הוד והדר.
אגב, ברמה האישית, אחרי שנים של עיסוק בניתוח מערכות ואפיון, למדתי פוטושופ (והתאהבתי), כדי לבנות תיק עבודות שיווקי..
כי ויזיו (מכורה לויזיו) זה יבש לאלללה
🙂
אני גם מסכימה מאד עם עריכת "מבחן" ולטעמי זה המבחן האמיתי (אך רלונטי בעיקר לשכירים)
TNX
כמי שלאחרונה חיפשה להעסיק מומחה חווית משתמש, לדעתי – אין תחליף לנוכחות אונליין, כאשר מחפשים "מומחה". מעצם כינוי התפקיד מובן שמצופה מבעליו להיות בעל ניסיון ויכולת מקצוענית – "מומחיות".
עברתי על לא מעט שמות שהציגו עצמם כמומחי חווית משתמש, לרבות במדריך המומחים.
התמיהה אותי העובדה שלחלק ניכר כלל לא היה אתר אינטרנט.
בעיניי, הדרך הטובה ביותר להעריך יכולת, מקוריות ומומחיות אמיתית – היא לראות בפועל מה האדם עושה. בעוד שתיק עבודות עלול להיות לא מובן, כי אינך יודע את המוטיבציות העסקיות כפי שכתבו כאן, ואת היעדים שביקשו להשיג – הרי שבעיה זו לא קיימת כאשר מדובר באתר אינטרנט של מומחה חווית המשתמש.
ברור מה יעדיו. ניכר במבט כיצד בחר לממשם – ונותרה עכשיו רק התרשמותו של משתמש שמייצג היטב את קהל היעד – "מעסיקים פוטנציאלים".
לדוגמא, השימוש באינפוגראפיקה מעניינת ואפקטיבית לתיאור קורות החיים, כפי שרואים לעיל – איננו עניין עיצובי גרידא, אלא משיג כמה יעדים:
1. מעביר את מידע קורות החיים המשעמם באופן מעניין.
2. מציג את מודעותו של המאפיין לתחום ואת יכולת השימוש בו.
3. מרשים – "מגלה" פיתרון מעולה למי שזקוק להעברת מסרים מורכבים, למעסיק, שסביר להניח שאיננו מכיר אותו.
לסיכום. מבחינתי כמעסיק – אתר אינטרנט של מומחה כנ"ל, מאפשר לו "להוכיח" לי
שהוא יודע מה הוא עושה, לכל הפחות, בתחום אתרי האינטרנט ובאספקט השיווקי.
אגב – רעיון המבחן מעניין, אבל איך אני כמעסיקה יכולה לדעת לערוך מבחן כנ"ל?
באיזה סוג של מבחנים מדובר?
מיכל, פגשתי ודיברתי עם הרבה מאוד אנשי יו-איקס בישראל לאורך השנים ואני יכול לספור על שתי ידיים את אלה שהגיעו מרקע של עיצוב גרפי 🙂 הרבה מגיעים מרקע של ניהול מוצר ועבורם יו-איקס זה לא מקצוע נפרד אלא חלק אינטגראלי מהעבודה שלהם. אחרים מגיעים מרקעים אקדמים כמו מערכות מידע ומדעי המחשב ומחפשים להוסיף לעבודה מימד אנושי תוך התעסקות בתחום יותר מולטי-דיסיפלינארי מזה שלמדו או עסקו בו. הרושם שלי הוא שבגלל שתחום העיסוק הזה רק יוצא עכשיו מהחיתולים (בעיקר בישראל), יש הרבה אנשים שמציעים את עצמם לתפקידים ופרוייקטים שעדיין עושים הסבה ואינם מגובשים מספיק מקצועית. יכול להיות שאין להם את המודעות או את התכנים בשביל ליצור תיק עבודות מגובש.
המקצוע הזה הוא 50% עבודה מול אנשים, חושים חדים למה שנאמר ולא נאמר, ראייה מערכתית ויכולות משא ומתן. לדעת לקבל דרישות כמו שצריך, לדעת לחקור, לדעת לבדוק לדעת לשכנע. למרות זאת הרבה לא בודקים את זה ברצינות ומסתפקים בהתרשמות שטחית מהעבודות. נדמה לי שברק נגע בנקודה הזאת בצורה הכי מדוייקת – במקרו הכי אפקטיבי לעשות את זה דרך תשאול על התהליך מול כל עבודה שמוצגת ודרך תרגיל. במיקרו מה שואלים ומה בודקים זו סוגייה לא פשוטה שצריך להקדיש לה מחשבה רבה.
מה שעילי אמר 🙂
אמיר ועילי, תודה על התגובות שלכם שמעמיקות את מחשבתי בעניין. אני לא בטוחה אם הדיון הזה נועד להיות "תיאורטי".. ההשתתפות שלי בו על כל פנים, הגיעה מניסיון למצוא פתרון קונקרטי, לבעיה שחוזרת על עצמה.
ממה שכתבתם עולה ההסכמה שהעסקת מומחה UX מתאים ומסוגל לביצוע מוצלח של עבודה ספציפית איננה עניין פשוט, ויחד עם זאת לא מצאתי בדבריכם רעיונות כיצד לעשות זאת באופן משביע רצון.
מצב השוק המתעורר הוא כזה שיש לא מעט אנשי UX שעושים צעדים ראשונים בתחום, ואין בארץ (למיטב ידיעתי) מסלול המספק לימודים + הכשרה מעשית של עבודת גמר (לדוגמא) – שהיה מקנה לסטודנטים לכל הפחות, פרוייקט אחד אותו יכולים להציג למעסיק פוטנציאלי ולפיו יכול היה זה האחרון, להעריך את התאמת הסטודנט לתפקיד, על אף דלות ניסיונו המעשי.
אם ישנם תרגילים ספציפים, או שאלון כלשהו שלדעתכם מהווים בדיקה טובה דיה
ליכולתו של מומחה/איש חווית משתמש "לספק את הסחורה" – אשמח אם תכוונו אותי למקור מידע כזה (אפשרי גם לרכוש שאלון/מבחן כזה).
ותודה 🙂
אתי, מנסיוני אופי העבודה שעילי ציין מחייב לפחות שיחה מעמיקה ואם מתאפשר אז פרזנטציה. הייתי בראיונות עבודה בהם נתבקשתי על המקום לנסח ולהציג המלצות שיפור ממשק בחצי שעה על סמך דו"ח מסקנות ראשוני מפוברק. מעבר ליכולת להצדיק בחירות תוך הישענות על תאוריה ונסיון, המעסיק הפוטנציאלי רצה גם לראות כיצד אני מציג ומצדיק את העבודה, במיוחד כאשר אין הסכמה או מועלות בעיות וטענות. לדעתי זה היה תרגיל חשוב כי זה הראה למעסיק שאני "יכול לפתוח את הפה", לעמוד על שלי מתי שצריך, להתפשר ולקבל שאולי טעיתי במקרים מסויימים. זה יוצר דו-שיח ומאפשר לנהל דיאלוג מקצועי שחוצה את גבולות ראיון העבודה.
לגבי שאלונים, אצלנו בחברה באחד מהשלבים מציגים מול מועמדים שאלות כגון "מה הספר המקצועי האחרון שקראת ומה למדת ממנו? (אם בכלל)" או "מה אתה עושה כשאתה לחלוטין תקוע בפרוייקט ומחפש השראה?". שאלות כאלה עוזרות להבין האם המועמד באמת "חי ונושם את המקצוע" ואיך הוא רואה את התחום. כשיוצא לי להשתתף בתהליך גיוס עובדים, אני שם דגש רב על היכולת של המועמד לדבר בצורה בטוחה ולצחוק מידי פעם, לזרום עם השיחה ומחפש מרכיבי אופי חשובים כי אני מנסה לדמיין אותו מציג מול נציגים של הלקוח בחדר ישיבות, מפתח מה שנקרא rapport ועושה הרבה דברים מעבר להפקת מסכים, דיאגרמות ושילודים. בתחום הייעוץ במיוחד בו אני עובד, איש היו-איקס צריך הרבה פעמים לחצוץ, לתווך, לאזן ולספוג הרבה ביקורת ופוליטיקה פנימית מסועפת וזה דורש יכולות נוספים לצד יכולות טכניות.
"איש היו-איקס צריך הרבה פעמים לחצוץ, לתווך, לאזן ולספוג הרבה ביקורת ופוליטיקה פנימית מסועפת וזה דורש יכולות נוספים לצד יכולות טכניות."
כל כך נכון.
… זה גם מסביר מדוע יש יחסית מעט "תותחים" בתחום.
שילוב של יכולות: יצירתיות, מקוריות, מחקר שוק והבנת הרצון המדוייק של המשתמשים, שיווקיות – ומעל כל אלה: היכולת להניע אנשים ליעד מסויים, באמצעות הממשק – ובחיים עצמם.
הבעיה היא שנראה לי שלאנשים כאלו.. יש סטארט-אפ משל עצמם :))))
וככה זה נראה מהצד של המגייס:
http://uxmovement.com/resources/how-to-design-a-better-ux-resume/